导语：为什么说重用在PPT上打胜仗的人，是最大的管理事故？什么是“伪高管”，什么是“真高管”？本文与大家探讨。

作者：张丽俊 Cherry

来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）

这两天，关于刘强东痛批京东中高层拿PPT欺骗自己的新闻，备受关注。

有人让我也谈谈看法。

我就简单说几句。

在这场京东内部非常高规格的管理培训会上，刘强东花了大概一个半小时的时间痛陈公司乱象和部分中高层管理者们存在的各种问题。

他称，“拿PPT和假大空词汇忽悠自己的人就是骗子”，表示部分高管醉心于PPT和奇妙词汇，或吹得天花乱坠但是执行一塌糊涂。

此外，他还表示，管理层不需要那么多花的、新词，要回归到商业本质的五个要素（产品，价格，服务，成本，效率）。

可以说，这次会议中，刘强东的讲话是非常严厉的，把很多的问题都摆在了台面上。

刘强东之所以如此大动肝火，其实也不难理解。

当企业在快速发展有钱赚的时候，很多内部的管理问题都可以掩盖。可现在呢，大环境如此残酷，企业的增长很困难，都在做降本增效，如果不抓这些内部的深层次管理问题，就会给公司造成巨大的隐患。

所以，老板们都开始抓管理，抓人效，务实不务虚，那些只懂得搞形式主义，只会在PPT上打胜仗的“伪高管”将越来越难有容身之地，而那些重实绩，能真正拿到结果的真高管会得到重用。

那，什么是“伪高管”？什么是“真高管”？

今天，我们聊聊这个话题。

01、不要重用在PPT上打胜仗的“伪高管”

在之前的文章中，我提到过“伪高管”一般有三个特征：

1）工作没有成果

有些人很擅长在PPT上打胜仗，PPT做的精美无比，汇报起来讲得头头是道，但他的方案是落不了地的，执行是没有结果的。

他没有从实际的业务需要出发，而是时间和精力浪费在了一些华而不实的事情上，只懂得拿PPT糊弄老板。

他们做不到躬身入局，每天都坐在办公室里看报表，根本不知道客户的真实需要。面对工作时他束手无策，像一个无头苍蝇一样，没有方向，没有一套完整的体系，找不到工作重点，还爱瞎指挥，喜欢摆管理者的架子。

务虚不务实，工作没有成果，这就是一种类型的“伪高管”。

2）缺乏深度思考

有一部分高管做事情是没有深度思考的，虽然坐在高管的位置，却不具备系统思考能力，无法领导团队。

比如，有些高管开会时经常不讲人话，总喜欢拽一些假大空的词汇，或者互联网八股文，让下属听得如坠云里雾里。

这其实就是没有深度思考。大道至简，真正的高手，都善于把复杂的事情简单化，用最朴素的言语讲述深刻的道理。如果一个人讲的东西让你觉得眼花缭乱，不知所云，那么他讲得大概率是错的、假的、低劣的。

因为，概念或许会千变万化，但人性是不会变的，商业本质不会变，管理的理念也基本上不会变的。

商业的本质是什么？就是如何持续地赚钱。你的产品有没有卖点，价格有没有竞争力，成本有没有优势，服务做得够不够好，营运有没有效率。所谓的回归经营之本，实际上就是回归到这些最基本的东西。

你只有经过深度思考，抓住这些本质，你才能真正地理解商业，理解管理。

还有一些高管，永远是只执行不思考，老板怎么说的，他就怎么做，而且还要告诉下面的人，是老板这么安排的，将矛盾转移到了老板和员工身上。他变成了一个传声筒。

没思考，没策略，给企业拖后腿，这也是一种类型的“伪高管”。

3）没有胸怀，害怕别人超过他

为什么有些高管总是很热衷搞一些形式主义，却没有从业务需要出发，去做出实绩？

很重要的一点是，他没有胸怀，只关心如何取悦老板，只关注自己的地位和权威，不愿意让能干的人出头，只用和自己亲近给自己安全感的人。

他害怕教会徒弟，饿死师傅。所以，他安于现状，得过且过，拉帮结派，懒政怠政，不思业务精进，不去培养人才。

固步自封，没有胸怀，导致组织人才断层，这样的人就是“伪高管”。

以上就是常见的三类伪高管。

02、成为真高管，需具备3个职业素养

当一个企业的核心领导团队大部分都是“伪高管”的时候，组织内充斥着形式主义、投机主义，那这个企业就非常危险了。

企业想要做强，做长，就必须打造良将如潮的高管团队。一方面，要淘汰掉落后的高管，另一方面，要提拔、重用德才兼备的“真高管”。

什么样的人是“真高管”？想成为真高管，必须具备哪些素养呢？

1、眼光

什么叫眼光？核心有三点：

第一，你要会看，看到别人没有看到的机会，同时你也要看到别人看不到的灾难。你不能尸位素餐，坐在高管的位置上，但眼光和格局只看见眼前的一亩三分地。

第二，你要会Sell（销售）。集团的战略是什么，你的策略和目标是什么，你要会“卖”你的梦想，让下属、团队参与进来，愿意去做这个事情。

不是讲一些套话、空话，话要说在点子上，让团队听得进耳，入得了心，把公司的目标变成你的目标，把你的目标变成团队的目标。

第三，你要有结果。你要有思考，要有策略和方法，能带领团队拿到结果。没有结果的过程，是垃圾。而且你没结果的时候，你也不知道自己的方向是对还是错。

2、胸怀

高管的胸怀，也有三个核心要点：

第一，领导者是寂寞的。

管理者越往上走，越是身处高位，越是寂寞。因为看到全局以后，其实蛮清冷。

做高管，你是领路的人，往哪儿走，怎么走，你需要做决定，需要力排众议。

但很多时候，你的决定可能会不被人理解，赞同你的人少，反对你的人多，这个时候你的内心其实是很寂寞的。

怎么办呢？你要自己调节心态，要能耐得住寂寞，学会自得其乐。

第二，胸怀是委屈撑大的。

为什么你可以做高管？因为你受了委屈、冤枉的时候，你坚持了，很多人坚持不了，他走掉了，就没机会做到高管。

而你的下属也常会不理解你，你很多决定是从战略高度出发，而他们不在你的位置上，也不能理解你做出的决定。

每个高管都有自己的委屈，所以说胸怀是被委屈撑大的。你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就可以坐到多高的位置。

第三，心态开放，至柔至刚。

有胸怀的人一定是开放的，你要有容人的气度和胸襟，你要能接纳不同的意见。

你的内心是非常柔软的，能够包容各种各样的人，自己不要有太多先入为主的判断。

什么叫有胸怀？就是要去理解别人，得换位思考。

老子在《道德经》中说：“上善若水”，境界高的人永远是像水一样，装在什么形状里，就能变成什么形状。至柔又至刚。

为什么要至刚？有些事你要有原则，你不能妥协。至柔是你同时要开放包容。

3、超越伯乐

你能不能培养下属？你甚至要让下属超过你，有一代一代的人才接班。

超越伯乐实际上就是：找对人；养好人；养成人。

第一个，找对人

就算你什么本事都没有，至少要会识人用人。看错了人，满盘皆输，人对了，事就成了。

从业务需要出发，去找最合适的人。在用人时，必须考量团队的贡献和结果，而不该囿于人情和关系，把不合适的人放在重要的岗位上。

第二个，养好人

在用的过程中养人，在养的过程中用人。

第三个，养成人

你要真正培养出接班人来。你要做好人才梯队建设，培养出可以接替你的人，唯有如此，老板才有可能提拔你，让你去负责更多业务。

作为高管，不要害怕被替代，如果你不敢大胆培养人，那你迟早会被替代，你一定要有胸怀去找能超越自己的人。

所谓的高管，究竟“高”在什么地方呢？不是他的职权、层级有多高，而在于他的格局、视野和境界有多高。

所以，高管一定要有超越伯乐的气量，应该把培养接班人作为首要任务，要有胸怀去找能超越自己的人。

最后，总结一下：企业过苦日子，更要回归经营本质，苦练基本功。对企业而言，重用在PPT上打胜仗的“伪高管”，是最大的管理事故。企业真正需要的，是那些务实的，真正能拿到结果的“真高管”。真高管需要具备什么素养？眼光、胸怀和超越伯乐。