走还是不走？既焦虑又保守

求职市场有两大明显现象，求职者这端，求稳，是这届职场人目前的普遍状态。而招聘者这端，有需求减少，保持观望的趋势。

有的职场人，是不敢换。一位互联网人就表示，她已经在BAT其中的一家大厂待了五年，在两三年一跳是常态的互联网行业里，算得上是老员工。她向深燃表示，去年年底，领导在年会上讲话的主题依然是“过冬”。这让她有所警觉，在互联网行业收缩的大背景下，她表示，“只要公司不裁，自己就不会主动离职”。

代理运营贝贝也坚持“不挪窝”。她说，“现在身边很多人被裁，自己根本不敢动。”她担心自己流入求职市场，不能及时找到理想的工作，如果房贷续不上，后果很严重。

有的是在可选择的范围里，换工作能谈到的待遇不一定更好。

一位新媒体从业者就对深燃提到，她从年前就开始看机会，可投了不下百家公司，都没有进展。找来找去无论是薪资还是工作环境，都没有大的改善。她算了一下经济成本，考虑到试错的可能性，试用期几个月工资会打折扣，跳槽并划不算，于是放弃了这个念头。

今年的招聘市场，薪资的确发生了一些微妙的变化。一位资深HR表示，今年薪资要想往上浮，难度不小。他举例，即便是互联网大厂的985本硕背景的求职者，想要跳槽，基本卡在跳槽时薪资常规调动的30%涨幅上，这比以往要难达到。

从岗位级别来看，据51猎头联合创始人朱聚鹏观察，在流动性上，一线城市北京、上海、广州、深圳，乃至准一线城市杭州、成都，企业招聘时，需求岗位更偏向于公司中层员工，年薪在10万-30万之间，因为这个薪酬的岗位数量多，且多为职场新人，流动性也大。

一位猎头表示，高管们的就业处境则相对不乐观。仅在北京市场，他手里年薪超过300万以上的高管，就有不下十位在看机会，全都处于离职待业状态。高管类的岗位本来就相对少，这个层级也不太愿意降薪，跳槽难度也大。

职场人“不敢动”，企业招聘也比往年要安静。

HR董伟对深燃说，他所在的公司年后释放出来的岗位，大概只有往年的20%。他还发现，很多企业名额已经锁死，人员或是只许出不许进，或是只招一些替换岗。其中，涉及的招聘岗位，以基层岗位为主。

董伟介绍，广东每年都有一个大型招聘季，会举办大型招聘会，时间集中在二三月份，服务各大厂商。据他了解，以往的情况是招不到人，现在是有人但没有了坑位。很多员工过完年回去之后，就没了工作。

企业比以往更谨慎，标准卡得更严格。一位与音乐有关的互联网大厂人说，自己给公司内推了100多份简历，通过的只有个位数。“学历卡得特别死，有些人已经很优秀了，但还是直接被淘汰。”她说。

董伟表示，现在市场上，除了背景履历、学历非常好的职场人，大部分人跳槽都比较难。“现在整体市场处于流动率偏低的状态”。

年初跳槽，求职者们左顾右旁，慌慌张张，只能边保住工作边看看机会。

该走还得走，但好工作难求

即便行情如此，有一些求职者，还是选择了跳槽。在一些社交平台上，有不少博主分享自己跳槽的经历，究其原因，与工作成就感低、工作重复、开会太多等有关。

小六毕业后就加入了某互联网大厂，工作了两年多。工作内容琐碎，没有成就感，自己也越来越不喜欢这样的工作氛围，再加上公司竞争激烈，他逐渐认清了自己的能力边界，即便工作不好找，还是要跳槽。

过程不太顺利。他原本打算找个小公司，也预想过去小公司会降薪，他能接受降20%-30%，但投了五六家，只聊到“期待薪资后就没下文了。”

有类似经历的求职者还有很多。莉莉是一位“中厂”的运营，她正在偷摸地投简历，发现招聘平台的HR，对于发出去的信息基本是“已读不回”。一直在看机会的珠珠也察觉到了招聘市场的“不对劲”，她对深燃说，已经习惯了HR们的“已读不回”，“年前招聘平台上还比较活跃，年后二月基本不动弹，现在释放的岗位感觉也很少”。

用户增长运营吴用相对幸运，获得了几次面试机会，不过他面临的问题是，“在面试时，聊得很不错，但HR回信却说不适合。”他对深燃说，已经不止一次出现这样的情况。他不认为是自己能力的问题，面试过程中，HR对他以往工作带过的项目都表示认可，交流过程也很顺畅。他曾找过一家自己很有意向的公司的HR，询问自己落选的原因。“对方很简单地回一句，想要找更资深的人”，他说。

互联网大厂员工刘能也面临了相似的情况。今年2月份，他面试了另一家实力相当的大厂，自认简历也不差，没想到已经在与HR谈薪资了，还是被刷下来。他打探这家大厂的内部消息，发现有些部门已经停止招聘，还了解到，春招是会补录一些岗位，但是会通过裁员给校招留位置。

有铁了心要跳槽的互联网人，陷入了迷茫里。

周破是一位后期编辑，正准备逆流而上跳去大公司。他说，在公司已经五年，去年年薪到手只有16万，早就想跳槽。最重要的是，他对深燃说，做视频后期职业发展路径太窄，准备往品牌宣传、品牌策划方向转型。

为了省事，他干脆一键投递简历，自己都记不清投了多少家公司，实际约到面试的只有5家，其中很多是不符合预期的公司，第一轮视频面试完就不想再接着聊了。“就算面上，自己也不会去。”他表示，他把这类面试都划分为是“无效面试”。

有的求职者实在受不了当下的工作，又没有获得新offer，还是选择了裸辞。但裸辞一时爽，也需要付出相应的代价。

刘颖就是一位裸辞者，从去年10月份离职，投了几百份简历还没找到工作，已经需要靠借贷度日。近期，闲来无事的她开始在小红书分享自己的经历，一位粉丝好心留言，不要碰网贷。她只无奈地回复：权宜之计。

“金三银四”为什么不香了？

多位行业人士表示，今年互联网行业招聘市场的“金三银四”可能不会到来。

董伟表示，全国招聘行情类似，除了极个别行业比较火热以外，“大部分行业用人都比较挑，现在的人市场处于供大于求的状态”。

在拉勾网发布的《2022年互联网行业春招薪酬报告》里提到，互联网行业的更迭，也带来着人才策略的革新。行业人才战略从“规模优先”到“质量优先”的转变。

这背后原因，董伟表示，前几年的互联网泡沫，包括直播的风口，都已经过去了。去年从互联网、教培、房产等行业离职的人群，还留在市场未被消化完。大环境也发生了变化，在2016年-2018年，互联网行业提供了大批就业岗位，还涌现出创业潮，现在浪潮过去，很多企业向汽车芯片或偏实业的方向转型。

其次，往年，企业更倾向于将岗位放在招聘平台上，以寻找求职者，现在更倾向于找内推和猎头。“因为这样更便捷”，董伟对这一现象感触很深，他所在的企业，往年内推能解决30%-40%的用人需求。现在释放的岗位少，内推可以覆盖80%的岗位。这导致流向市场的岗位存量，也会相对更少。

同时，即便是在“金三银四”，释放出来的岗位，有的企业更加倾向校招而不是社招。董伟解释，企业是为了招一些年轻人来“降本增效”，降低公司的整体运营成本，用一些实习生或毕业生，顶替掉薪资较高的岗位上的从业者。

除此之外，朱聚鹏表示，今年“金三银四”不如往年热闹，还和一些企业为了增加博弈和议价的空间，在年前就进行人才盘点、早早释放岗位有关，这导致到年后，招聘的新岗位没有太大波动。

总的来说，朱聚鹏表示，现在企业并没有大量招聘，一方面是用人变得谨慎，一些企业没有做好人才的摸底，不敢用；另外一方面，摸底人才其实是为了让业务找到新的增长逻辑、提高人效，企业自身业务还没有找到新的增长逻辑，也就没有梳理清楚到底需要哪类人才。

在他看来，很多企业并不是没有招聘的需求，而是在人效和新的增长逻辑这两个点上，没有找到可能性。造成的结果是，企业只能把职位放上去，多聊一聊求职者。

多位人力市场的资深从业者预测，互联网行业接下来的两年里，在岗位供应上，都不会多。

经过之前的互联网行业泡沫，“招聘正在回归理性。

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