文：古典

这两天陆续开工，很多大厂年终奖，也开始发放。

绩效打分，变成小明不开心的事。

去年大感冒，业务很难很难，努力一年，脏活累活都是自己背，年底绩效，竟然给打了一个C。

而得A的哥们，也不见得比自己强到哪里去啊？这样一来，至少2年没得加薪了，这一年算是白干了。

每到年底，绩效打分都是一件让人心里一跳的事。往小了说是对付出的认同，往大了说，是奖金包的多少，公司去留的决定。

该如何看待绩效得分，以及如何获得好的绩效得分呢？

01、绩效打分，很难完全公平

先来解释下年底的绩效打分：

以华为为例，A+是优秀，占5%，A是15%，B是合格，比例是70&-75%，C是不合格5-10%，D是直接辞退，不做比例要求。

升职加薪也和这个相关。评职级的一个要求就是，2年内有一个A评级，而如果是C，没有加薪，2年没有配股加薪。

这种打分的好处，是提供了一个竞争框架，让每个人都力争上游，好的有奖，坏的受罚，烂的离开。看似公平公正，但真正做到完全公平很难。

这么多年下来，一些企业也会有优化的办法。比如大型企业会在绩效打分上，增加2个环节。

第一是管理者评估和员工互评，这样避免了一言堂。第二是要有绩效约谈，员工和管理者一对一签字。这也是对管理者是不是真的有领导力的验证，员工如果不服，可以不在自己考评上签字。如果一个部分有4个不签字，会引发上层审核，对于中层管理者有考察。

但即使有这么多修正——要真正公平，依然是不可能的事。

02、5种“不公平”的可能

贡献和绩效不对等，不是件好事，却是一件正常的事。 有5种“不公平”的可能。

第一种，你对于“贡献”的观点和领导不同。

比如说很多做业务的同事，干了一年，发现领导最关注的不是营收，而是转化率。做内容的同事，也许通过直播转化了很多客户，但仔细看自己OKR，粉丝数是放在第一位的。

如果没有能一开始就确认自己职位的核心贡献，年底你会有一个让你吃惊的绩效。

第二种，你的“辛苦”不是“功劳” 。

很多团队通宵加班累成狗，但整个项目的方向选错，没有什么收获。而另外团队方向正确，正常节奏就做完了事情。后者的绩效打分就比前者高。

第三种，领导不照“贡献”，而是按“不可或缺”打分。

一个朋友抱怨说，在一个4人小组里，A是混双硕士，比较实操，B能经常发论文，C工作很拼命，而D就是他自己，因为“陪父亲看病缺勤”几天，被打了C，感觉很不公平。

其实“缺勤”不是理由，真正的理由是“可替代性”。绩效分数也是维持职业发展的手段，真实理由是，领导没法承受AB的离开，C看懂了这个趋势开始卷起来啊！

第四种，这就是个“轮流来”的游戏规则。

很多组织规定，2年要有一个A才能晋升。只有20%的人能A，那就好的苗子2年一轮，这样基本就有40%的人能升职了。和当年表现没有太多关系。这种情况下，需要的素质是“懂事”。

最后一种，就是管理者看你不顺眼，要干死你。

这种情况下，C即使不是当年的表现，也是明年的预测——领导关系不好，你很难真的出什么好绩效。因为你的工作内容、工作方向、工作成果都是他评定的啊。

无论是哪一种，都会让你获得一个不理解的绩效得分。

03、付出未必总有回报

大部分职场人，对于职业有一个错误的认知，就是“付出就要有回报”。

这句话的真正意思是：你只要付出总有收获，可能是外在的回报，可能是内心的成长。

但要求一个组织，能够以你认为合理的方式，给予你认为的回报，任何的分配制度都很难保证的事。

因为要评价付出，实在太难了：

一方面是环境一直在变。去年活下来有多难？过去几年赚钱有多容易？这两年A的付出，能相比吗？今年到底是逆势而行，虽然收获少其实很好，还是顺风顺水，做这么点业绩都算亏了？

另一方面是，很难对一个知识工作者的贡献做评定。比如一个优美的设计，到底有多重要？一个活动成功，和领导今年要的东西，到底有多大关系？

当没有清晰的评估，只能引入主观的判断，当管理者和员工的主观不一致，抱怨就会出现了。

04、做个成熟的职场人

成熟的职场人，该怎么看这件事？

1. 理解制度天然的问题

人的痛苦不仅仅来自于你少了多少奖金，更来自于你对于这件事的否认和怀疑。这篇文章避免不了你拿不到A的痛苦，但至少不会让你在未来一直难受，一直摆烂。

2. 了解游戏规则

在你的部门，绩效到底是怎么评的？靠贡献？靠轮流坐？靠关系？靠辛苦？要了解游戏规则，然后该提学历提学历，该向上管理向上管理。

3. 提高核心竞争力

不管评价制度是什么，只要开放的人才市场，总有人会给你的能力开出合适的价码。价格终究会回归价值。

问题是你是不是真的有实力。当你有实力证明自己，此处不留爷自有留爷处。

前提是你真的是爷，孙子是没法这么说话的。