现代企业关注的焦点是人才竞争，高层管理人员的竞争尤其激烈。科学、合理而有效的高层管理人员薪酬结构能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高层管理人员薪酬结构的设计缺乏针对性，起不到薪酬激励的作用。因此，为了更好的吸引和留住人才，企业必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬结构，更有效地调动高管人员的积极性，为上市公司的生存和发展提供基础。那么我们应该如何设计高层管理人员的薪酬结构呢？

在现代企业中，高层管理人员属于企业运营的核心人才，他们从事管理工作并拥有一定的职位。他们工作内容主要是对整个组织的管理负有全面的责任，主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针，并且要对企业的整体绩效作出评价。高层管理者的工作重点在于决策，因此他们要掌握的知识更加趋向于观念技能，例如经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。同时，在企业对外的合作和交往中，企业的高管人员需要以企业代表的身份出现。企业因其所承担的计划、组织、领导和控制职责作为高管人员制定薪酬体系的主要依据。高层管理人员工作的特殊性导致了其薪酬管理的差异性。而高管人员对企业的发展起着重要的作用，应该突出对其薪酬管理的重要性。因此，华恒智信的人力资源专家建议我们选择年薪制来最为核心管理人员的薪酬结构。在这种薪酬结构下，高管人员的薪酬结构应该主要由岗位工资、效益奖金、长期激励和待遇福利四个部分组成。

1.岗位工资

岗位工资是高管人员位于管理序列岗位的基本收入。其比例一般以占到总体薪酬的1/3-2/3为适宜。岗位工资对于高管人员来说属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，但是岗位工资在激发高管人员工作积极性方面的作用不够明显。

2．效益奖金

效益奖金是针对高管人员的短期激励方式。由于高管人员的决策、控制、领导能力对于企业效益的影响有着比一般员工更大的作用，因此，要将企业短期效益的变化作为其奖金的发放标准，让高管人员在企业经营效益的进步中获取自己努力的成果。

3．长期激励

由于高层管理人员对企业的发展有着至关重要的作用，因此他们的流失也会给企业造成很大的负面影响。对于高管人员，他们往往承担着企业经营决策方面的巨大风险，效益奖金这种短期的激励方式已经无法满足其更高的利益需求，因此要通过长期的激励来予以弥补。近年来，以各种股票计划为主要内容的长期激励方案越来越受到欢迎。主要是因为高层管理人员对于企业效益的改善作用并不总是能够很快显现出来，因此企业主对于他们工作的有效性和努力程度无法进行及时有效的监管。而长期激励是对其进行激励最佳途径之一；同时，长期激励可以将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励他们关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。

4．待遇福利

这是赋予管理人员的一些特殊的待遇，目的是为了管理人员在工作中需要承担的一定的企业风险进行补偿。留住管理者对于组织而言是至关重要的，而特定内容的福利和服务在吸引这些核心员工方面有着不可低估的工效，可以鼓励其在进行短期行为时着眼于企业的长期利益。高层管理人员通常都会享受的福利项目，除了针对普通员工的福利外，还有特别针对高层管理人员的在职福利和退休福利。在职福利即公司内部为高层管理人员提供舒适的工作环境，在公司外部为高层管理人员的工作提供良好的服务，同时在生活上为高层管理人员提供优雅的个人居室，解决高管人员在生活上可能遇到的各种问题；最后还要使其享受各种待遇，如带薪年假等。退休福利主要是要建立高管人员社会保障制度，涉及各种形式的“金色降落伞”，对其所要承担的企业管理风险提供一定的补偿。

选择年薪制这种薪酬结构，主要对因为这种模式有一定的优越性：首先，薪酬与公司的整体效益直接挂钩，将公司的发展与个人的回报进行捆绑，充分激励核心管理人员对公司的发展负责。其次，将掌握公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。但是在实施的过程中，一定要注意薪酬与企业业绩的关联度要适当，防止激励作用的短效化，使高管人员产生短期的行为。

在企业的人力资源管理体系中，高层管理人员的薪酬结构设计是相对复杂的一个部分。为了能够在以人才竞争为主的21世纪为企业核心竞争能力的提高打下坚实的基础，企业一定要重视企业高层管理人员的薪酬结构设计，找到适合企业又能很好激励高层管理人员的薪酬结构，使企业能够在错综复杂的环境中健康发展。

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