人力资源之绩效考核的最根本目的是为了促进企业与员工的共同成长，通过绩效考核发现问题，并解决问题，然而在绩效考核实施过程中，然而很多时候，企业在绩效考核过程中，会经常出现以下几种错误的行为和做法，造成绩效流于形式，效果差，公司上下怨声载道。

　　第一种是考核指标一成不变，不同部门千篇一律。一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的人力资源之绩效考核经营战略目标和重要工作计划不一样，可发现在设定考核目标时，都一样，年年如此，月月如此，这样的考核有效吗？

　　第二种是“各扫门前雪”。人力资源之绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价有意思吗？这样的考核怎么不会一败涂地呢？

　　第三种是拿结果扣钱。人力资源之绩效考核不只是为了发工资发奖金，应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，同时要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等，而不是做有损员工士气的事情。

　　第四种是高层管理者不考核。这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。

　　第五种是轻过程管理。许多企业把人力资源之绩效考核作为重点，关注结果。却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

　　企业在不同发展阶段，其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。

　　当然，作为企业大都明白，要获得成功，就必须要比竞争对手做得更好，必须从错误中觉醒过来，绩效考核目标的制定要与组织目标相结合，可以将组织的战略目标层层分解，落实到个人。而在这个过程中，上级与员工之间要注重沟通，共同制定出双方认同的能够衡量员工绩效的考核目标，并据此制定考核计划。

　　任何企业的绩效管理体系都不能保证绝对的完美，都存在着不足，需要在使用过程中加以改进和完善。找出绩效考核中存在的问题与不足，并制定针对性的改进措施，能够使绩效管理不断得以完善，发挥更大更好的作用。