导读：员工是否敬业，与管理者对管理的认知水平有很大关系。在组织管理中，如果管理者没有做好管理，容易导致员工在组织里“自生自灭”，从而就是有能力的员工自我生长，没有能力的员工失去成长的机会，选择离开组织。

01、员工是否敬业与直接上司有很大关系

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一份调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。

这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。

在认为自己敬业的员工中，77% 使用积极的语言描述与上司的关系（如「领导关注我的优势」），而「不敬业」和「主动回避工作」的员工中，这一比例分别仅为 23% 和 4%。

这种情况让人忧虑，因为研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。

事实上，员工是否敬业，与直接上司有很大关系。

02、没有不好的员工，只有不合格的管理者

有句话说的很好，「没有不好的士兵，只有不好的将军」。在组织管理中也是如此，没有不好的员工，只有不好的经理人。因为如果经理人能够运用不同的管理风格，无论何种成熟度的员工，一样可以获得有效的结果。

经理人行为的选择主要考虑下属的特征和工作环境，主要作用就是为下属提供支持和帮助，清除实现目标过程中的各种障碍。

所以，经理人的具体任务就是识别每一位下属的个人目标，知道他们的需求和愿望，也要了解他们的能力，同时需要知道他们所承担的工作任务的特征，建立薪酬体系，使个人目标和组织绩效挂钩，以获得满意的绩效水平。

经理人需要很好的了解有能力的员工的需求特征，选择合适的途径和工具，让有能力的员工发挥更大的绩效。

对于有能力的员工，经理人需要尊重并授权。尊重非常重要，几乎所有有能力的员工都需要更加明确的尊重，更加需要倾听他们的建议并获得运用；另一方面就是要给他们相应的授权，因为有能力的员工常常用能够得到权力的大小来判断自己的价值，所以他们对于权力会看的更重一些。如果可以给出这两方面的努力，这些有能力的员工就会创造出更大的绩效，同时他们也能够获得很高的满足感。

让管理产生绩效，最终体现在下属的成长中。相对于管理中的所有资源来说，人是最重要的管理资源，对人的激励也是最重要的。对于这方面的认识，经理人都不会缺少，而缺少的是对于下属成长的安排和支持。

在组织研究当中有一个研究结论，一个人在工作当中能否取得绩效，72%取决于他的直接上司，所以说，下属的绩效是由经理人决定的，也是经理人设计的，只要经理人了解到下属的长处，并能够按照其长处设计下属的工作和职能，做到向下负责，绩效会自然得到提高。

03、有效管理的三个误区

（1）很多经理人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策。管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么。

很多领导者在夸下属的时候很喜欢用“悟性高”、“会揣摩”、“能领会”这三个词。我很反对这三个词。这三个词之所以会出现，就是因为经理人指令不清，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。只有清楚地让下属明白你的指令，管理才能有效率。

（2）很多人在管理的时候，都力图证明“做对”，而不是力图解决问题。当问题来临的时候，马上去分析谁造成的、责任归谁、原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。

这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责。因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。

（3）管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。

水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。

在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解。

很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好。当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是经理人自身，管理的认知和行为是否正确，只要经理人具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。（本文完）