文 | 周婧婧

来源 | 盖雅学苑

为什么年轻人不爱团建？这个问题让我回想起三联生活周刊的曾发的一篇《团建，成年人的大型尴尬现场》，发布后就引起了打工人们的热议。

文章下面的评论，更道出了普通人眼中的团建真相：

但我想，相比员工的“说到心坎里”，每一个做过团建的HR却只能“满心苦涩”了吧。

辛辛苦苦、加班加点做了次团建，却吃力不讨好，被说是克扣休息时间、在折腾人，还被形容成“幼儿园老师”。

难道那个“热情洋溢指挥着台下无精打采、一脸尴尬的男男女女”的年轻姑娘，面对这些面如死灰的男男女女，不会也心如死灰吗？

相看两相厌，还要配合氛围凑在一起，完成一次大型团体活动，不是成年人大型尴尬现场才怪。

但即使这么嫌弃，为什么每家公司都一定要做团建？

团建的命运，真的就只能是大型尴尬现场吗？

01、为什么大家对团建这么排斥？

根本原因是：团建是把以自我为中心思考问题的个体，拉到更宏观的组织层面去思考和行动。而且，这种半强迫的、“向上拉”的行为，是和个体、尤其是新生代员工强烈的自我价值主张相斥的。

“宁愿高质量的独处，也不要低质量的合群”这句当下很流行的话，体现了越来越多人的社交主张。而“团建”很多时候被归类为“配合氛围的低质量的合群”。

这首先和职场主体变化有关，越来越多90后走入工作岗位、甚至已在一些企业成为主力军。作为互联网原住民，新生代群体的价值观更加多元、自我意志更加突出。在组织环境或社会网络中，他们对“权威”、“融合”、“被认可”不再那么在意了。

他们被贴或主动贴了很多标签：佛系、咸鱼、宅、叛逆、敏感等。把这样一群90后，硬拉到一个群体仪式下交流破冰，怎么都觉得画面都会比较尴尬违和。

信息技术带来的社交环境变化，也让当今人越来越抗拒集体社交行为、抗拒团建。

美国作家雪莉·特克尔在《群体性孤独》一书中说

“我们时常感到孤独，却又害怕被亲密关系束缚。数字化的社交关系和机器人恰恰为我们制造了一种幻觉——我们有人陪伴，却无须付出友谊。在网络世界中我们彼此连接，同时也可以互相隐身。”

另一方面，智能推送带来了信息爆炸、也带来了信息孤立。于是有了个词叫“圈层”，意思是：以信息和兴趣为边界的小圈子越来越多、圈子之间越来越难打通。

我不想听你哼的歌，你不愿看我追的剧；你鄙视我的审美，我笑看你的爱好。我们各自生活在一个个“圈层”中，而“我们的悲欢不相通，我们的趣味也不再相通。”

人们宁愿在团建中面如死灰地玩手机，也不愿意和周一到周五都能见到的同事继续做更多的交流互动。

或许，对于个体，团建的价值就只是朋友圈的点赞数。

团建是必须要做的

老板都热衷做团建，任何一类组织都会做团建。这说明团建肯定是有存在的必要性和价值。当老板对HR说，我们搞一次团建吧，他到底是在说什么？

老板想做团建、组织要做团建，当然不是为了让员工们开心，不是旅游休闲买买买（如果这样不如折现发钱了）；但也不是为了折腾员工、体现公司权威（惹员工不爽对老板和企业没任何好处）。

老板做“团建”最终想要的，是建设团队。

撇开丰富多彩的外在形式，团建的核心在于“建”，即转变；目的是“团”，即团队认同和规范内化。

团队是组织中的重要生产单元，是企业效益的主力军所在。

但团队是由个体组成，个体如果只能以自我为中心思考问题，而看不到别人、看不到共同的目标、看不到整体的组织，即使个体能力再强，也无益、甚至会有损组织的发展。

所以啊，企业需要通过很多符合团队动力学、组织学习、体验与感受等底层理论的机制或形式，来帮助团队成员看到别人、看到整体的组织，帮助团队成员建立更好的信任和协作，从而能够产生最积极高效的协同作用。

这些形式包括：组织结构层面的扁平化设计、工具层面的即时通讯及协作软件、工作流程层面的管理和配合、沟通机制层面的周会日会等等。

不过以上都是基于正式的工作场所交流。

霍桑实验的社会人理论认为，当组织成员的社会因素、人际关系的满意度越高，其工作积极性、主动性和协作精神就越好，生产效率相应更高。

团建，则是进行在工作场所以外的、不直接围绕工作内容的、更趣味和放松的集体交流形式，能起到更快速增加了解、增进感情的作用。

在形式多样、有趣放松的团建中，团队成员可以展示出更真性情的一面，能看到彼此与工作场所完全不同的一面，能共同经历非同寻常的挑战，这些可以帮助成员放下自我的偏见，快速加深了解、理解和信任。

团建的三个层次：体验、觉察、引导

团建的核心价值在于：让个体做到从自我到他人、到团队、到组织层面的思想和认知转变。想要带来这样的思想转变，应该包含“体验”、“觉察”、“引导”三个层次，这是区分好的团建和坏的团建的标准。

失败的团建要么是没有任何想法、只是为了做而做。

比如照搬网上的很多无聊的模型、或随便外包给一家拓展公司，把员工拉到一起走个过场。然后大家分别配合下氛围，结束后松了一口气各回各家各找各妈。

要么是因为太有想法但用力过猛。

比如为了鼓励狼性文化、互相扇巴掌的，体现老板权威、引导员工服从的，设置有一些很不适宜的异性肢体接触游戏的……

这些根源是企业文化三观不正、老板或HR不懂“尊重”二字为何意、多重要。遭遇这样的团建现场，转身走人、马上离职就是了。

好的团建，不能创造尴尬，但需要留下印象，我们需要注意团队体验的三个层次——体验、察觉和引导。

那么，团队体验的三个层次如何做呢？

“体验”是指“员工体验”。

“员工体验”是团建的底线，以我们公司（盖雅工场）前不久的机器人乐高大赛团建为例，来看看一场“从员工体验出发”团建是什么样的：

1. 在项目选择上，充分考虑了我们这样的IT企业，主体员工的年龄、性别、学历、兴趣等综合情况。

2. 团建流程设置有章法、有亮点但又很随意轻松（年轻人不抗拒）。参与报名、团队搭配、规则设置、团建奖品等环节，都做得用心但不用力。

3. 活动在宣传上很吸睛：前后各种创意标语的海报造势、漂亮的纪念版明信片（不赠送，用积分购买）。

4. 另外，在盖雅工场员工参与团建、参与培训、参与分享、甚至日常跑步都可以赚到积分，这些积分可以用来兑换各种福利。

“觉察”和“引导”是指：

在团建过程中，要能让员工不仅能看到自己，还能觉察到他人、觉察到团队、觉察到组织的目标和文化。比如盖雅工场的企业文化核心价值观是“搞得定”，搞得定包含责任感、意志力、企图心三个方面。那我们就会在团建形式的选择上、在不同形式的团建活动中，反复启发、引导员工觉察这三个字背后的精神。

比如在上述的机器人乐高比赛中，参与的团队，通过漫长的8个小时、从下午17点、到凌晨1点，才完成了巨型乐高作品。

这个过程能够自然地引导大家觉察到团队高效配合、目标一致性、坚韧不拔这些因素，对于个人“搞得定”、团队“搞得定”、组织“搞得定”的重要性。

团建的吐槽挖苦千万条，团建的投资回报也很难量化。但好的团建一定能给企业文化、对团队合作、对组织效益，带来循序渐进的价值；也一定能真正赢得员工的用心参与和喜爱。

作者：周婧婧，盖雅培训业务总监。