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悟透这28条“招聘潜规则”,95%的招聘难题迎刃而解

文:姚绿冬很多做招聘的小伙伴总是感觉到无助和无奈。明明一手抓紧外部人才对接,一手做好用人部门服务,花了很多心思和服务做招聘,份内事情一五一十做得很到位,却没有得到预期结果。

悟透这28条“招聘潜规则”,95%的招聘难题迎刃而解

文:姚绿冬

很多做招聘的小伙伴总是感觉到无助和无奈。

明明一手抓紧外部人才对接,一手做好用人部门服务,花了很多心思和服务做招聘,份内事情一五一十做得很到位,却没有得到预期结果。

问题可能在于,你的招聘管理策略没有做好。

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但你表面看到的问题,也可能并不是真正的问题。

如果不能理解这些问题背后的“潜规则”,你就会落入“疲于奔命却收效甚微”的陷阱中不能自拔。

笔者从事HR工作14年,结合过往“血的教训”整理出如下28条我对于“招聘潜规则”的感悟,希望能给大家参考。

如果你都理解并且做到了,或许能对你改变招聘结果,产生四两拨千斤的效果。

1、业务部门提出招聘需求后,不要第一时间急着付诸落实,而是应该与用人部门进一步沟通他们对于招聘岗位的细节要求,帮助他们梳理人才画像——这样,你才能更精准得把握业务部门(内部客户)的真实想法,更能有助于提高招聘效率。

2、如果你推了很多简历给到用人部门,他们却依然以各种理由觉得不满意,那么有四种可能:第一,他们对于这个岗位根本不着急;第二,他们已经有了内定人选;第三,是他们并不清楚他们想要怎样的候选人;第四,招聘条件/人才画像本身有问题。

3、到岗要求越是急的招聘需求,越是要花时间去了解招聘背后的真实原因——否则很有可能下一个到岗的,也会很快离职。

4、中小企业不要过分依赖大众招聘渠道——你能找到的候选人,别人也能找到,而那些大公司开出的招募条件是你所不具备的。因此一定要重视依靠感情牌来获得候选人资源,如内部推荐。

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5、不要过度使用内部推荐,比如新员工占比达到较高比例时,因为这并不能体现HR的岗位价值,甚至有偷懒嫌疑,还很容易让招聘需求部门质疑HR的专业能力。虽然内部招聘能暂时缓解用人紧张,但长期来看, “沾亲带故”多了后,内部推荐弊端会显而易见的。

6、使用同一种类型的招聘渠道并不能满足多元化的岗位招聘需求,要熟悉不同招聘渠道的特性及适合的招聘岗位,要选择与候选人求职习惯相匹配的方式——你才能更快找到他们并成功邀约。

7、不要把时间用于招聘时和业务部门你来我往的扯皮沟通,不要奢望业务部门能完全理解你的工作价值,毕竟大家所处的位置不同——建立有效的人才标准体系,才真正更能起到管理共识的作用。

8、当招聘需求部门提出的要求明显高于市场正常水平时,说明他们并不熟悉这个岗位的市场供给情况,你应当及时、委婉的提出专业建议。

如果他们无动于衷,HR还是应当按照招聘工作流程,先安排一些简历或面试,让他们在招聘过程中逐步了解市场行情,并自然而然地调整心理预期。

9、除非招聘预算有限或候选人要求明显高于你能接受的程度,否则不要刻意去压候选人薪酬,招聘本身也是等价交换的过程。

过分地压低薪酬,极有可能导致3种情况:一,把优秀的候选人拒之门外;二,把那些薪酬高水分的候选人招募进来,三,降薪的同时也降低了候选人的工作热情。

10、如果你推了很多简历给到用人部门,他们却依然以各种理由觉得不满意,那么有四种可能:第一,他们对于这个岗位根本不着急;第二,他们已经有了内定人选;第三,是他们并不清楚他们想要怎样的候选人;第四,招聘条件/人才画像本身有问题。

11、千万不要过分依赖测评产品及市面上的那些所谓管理工具,招聘是以结果为导向的,最重要的始终是人与人之间的交流,测评产品和管理工具可以作为人才决策参考,来降低决策风险,但传统的面试才能让你最直接得了解候选人——当然,前提是面试提问技巧也不错。

12、招聘决策时,不要一味期望与招聘需求部门达成一致,毕竟大家的立场不同,看问题的角度也不同,所以如果决策分歧,如果你还没有强大到具有一票否决权,请尽量以招聘需求部门的意见为准,毕竟,他们是“用人部门”。

13、对于被招聘需求部门退回的简历,一定要及时了解原因。有时他们只是单纯得在某个非重要的硬件指标上进行了否决,把优质候选人简历尽快送到他们面前是你的职责,但同时不断纠正和调整招聘需求部门的招聘要求,为企业招募最合适的人才,这也是我们HR的职责。

14、短期内或偶发性收到很多简历时,要特别注意用人部门2种假设:一种假设是“这个岗位很好招,可以适当提高招聘要求”,第二种是“面对过多的选择时,可能无所适从,只匆匆挑了几个硬件条件较好的”。

无论那种情况,都要加以提醒,不然可能都会对下一步的招聘环节产生阻碍。

15、一定要控制好每个岗位的面试节奏,如无必要,短时间内不要密集安排某个岗位的面试(一线岗位或批量岗位除外)。

因为这并不是一个高效的做法:很有可能让招聘需求部门产生再多挑挑、多看看的心理,甚至无形中提高了对该岗位的心理预期,对优秀候选人进行压价,不利于做出合理的招聘决策。

16、在你发出岗位Offer以后,建议不要急着回绝其他候选人,适当保持沟通与跟进,不到候选人最终完成入职那一刻,任何可能性都是存在的(比如候选人因为某些原因放弃了入职)。

如果遇到这种情况,只要你手里有足够的候选人,就能确保岗位及时替补。

17、如果招聘岗位工资预算低于市场价,你不能一味只找期望薪资符合预算的候选人参加面试,否则你找到的候选人极大几率是低于招聘需求部门岗位心理预期的,你要适度找一些期望薪资较高的优质候选人简历给到招聘需求部门,有条件的给予安排面试,在面试过程中,和招聘需求部门共同复盘招聘要求是否合理。

18、要理性看待候选人面试时的行为表现,不要因为一些无关痛痒的细节而全盘否定,每个人都有自己的竞争优势,关键是看候选人能否在应聘岗位上发挥所长,记住,人无完人,公司购买的永远是候选人最有价值的那部分。

19、简历并不能代表一切,越是有专业特长的人才往往对于求职却不擅长,因为他们关注焦点始终在于如何体现专业价值。

因此,我们要做的就是深入了解他们所取得的行业成就和过往业绩,努力影响或说服招聘需求部门愿意邀约进行面试。

20、现在不同年龄段的人对于稳定的理解不同,不要过分苛求候选人的稳定性,关键是候选人是否具有能为公司带来效益的岗位价值。

如果你面对的是不同年龄段的招聘需求部门领导,要努力使他们能改变看法,毕竟现在市场上对优秀人才的诱惑太多了。

21、现代招聘就和营销差不多,要努力推广公司的品牌和吸引力,不能被动等待候选人投递简历,而是要主动去物色优质候选人,即便在他们没有跳槽计划的情况下。

22、尽量简化招聘流程,只让关键决策人参与即可。面试官越多,反而不太容易达成一致意见;同时,过长的招聘流程只会让候选人觉得公司过于官僚,反而望而生却。

23、招聘管理者需要具有较高的行业敏感性,关注时事新闻及政策导向,将能提前判断优秀人才的流动可能性,对于提前布局人才招募计划非常有帮助。

24、要合理分配招聘预算,不能鸡蛋都放同一个篮子里(只使用一个招聘渠道),要积极拓展和维护招聘渠道,定期评估招聘渠道的有效性,让招聘预算发挥最大作用。

25、当业务部门提出招聘需求时,不要第一时间想到的就是外部招募,要积极盘活公司的内部资源,内部晋升、平调、竞聘都是不错的选择,对于短期非关键岗位,也可以通过招募实习生、见习生或内部员工轮岗完成,降低招聘成本。

26、对于基层岗位,除了商业渠道,要学会合理的使用官方政策及资源,采取更为灵活的招聘方式,必要时让业务部门共同参与,对稳定基层团队将有所帮助。

27、出于招聘风险管控的要求,所有的招聘信息发出前,都必须完成内部审批流程,招聘需求部门即使发出了加急申请,也需要完成必要的信息收集及获得相关领导的非正式审批意见。

“好心”提前发布岗位信息,最后可能会成为乌龙事件,还要自己独自收拾残局。

28、不要过度营造或在意候选人的招聘体验感,真正有实力的候选人不在意这些细节。

真正理智、冷静的消费者,不会因为促销员的甜言蜜语及产品体验,就匆匆决定购买不需要的产品,优秀的候选人永远看重的是你企业品牌本身。

作者:姚绿冬。盖雅学院特约撰稿人,光明地产培训发展高级经理,专注人才招募、人才发展与组织发展,14年人力资源管理经验。

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