文／MBA智库·姜榆木

最近，在知乎刷到这么一条热门问题：

“和老婆结婚时，老婆只要了1万彩礼，现在弟媳要20万，父母答应了，老婆心态崩了，我该怎么办?”

出人意料的是，被这出家庭闹剧吸引而来的，却有许多职场人士。

看到“媳妇彩礼1万，弟媳彩礼20万”等描述，都不约而同想到职场中的“工资倒挂”。

各种出谋划策，也开始循着职场那套思路：

彩礼倒挂，可以像老员工一样巩固话语权。

老员工工资被倒挂，就懒得多做事。你家彩礼不如弟弟多，就让他们多承担赡养老人的责任。

类似回答，听着似是调侃，却多少反映了当下职场人的无奈。

一直以来，“不患寡而患不均”的思想在人们心中根深蒂固。

身处职场，则更是如此。

人们往往能接受和身边同事拿着一样绵薄的薪水，却很难容忍一位手握高薪的外来者打破平衡。

而当这种现象比比皆是，任何与“倒挂”有关的字眼，都足以触动职场人敏感的神经。

01、彩礼倒挂是人情混杂，工资倒挂是利益至上

彩礼倒挂可能牵涉许多情感因素，比如父母偏心、夫妻感情、兄弟关系。

相比于此，工资倒挂则更为纯粹，只是公司追求利益最大化的产物。

格局小的老板，拼命压榨老员工的薪水，流入自己腰包。

不过稍有些管理头脑的企业，都明白这种逐利方式无异于饮鸩止渴，所以在用人方面还是舍得花钱的。

可为何即使如此，仍会有普遍的倒挂现象，甚至像美团、腾讯这种龙头企业都无从避免？

说到底，这是企业内部发展和外部发展不平衡导致的。

一家企业再有良心，也得按员工创造的价值来发工资。

当员工做出更多业绩，企业论功行赏，把业绩的增长体现在员工涨薪上。

可如果外部市场发展更快，平均价值产出更高，这时企业若想跟上市场发展的脚步，就必须以市场定价的工资水平来招募人才。

如此一来，工资倒挂的情况便出现了。

出现这种情况，家底薄的公司自然是力有不逮，但一些大公司有时也会刻意为之。

因为大企业虽然容错率高，相应的试错成本也更高。

毕竟体量摆在那边，一些新颖却不成熟的技术若应用不慎，很容易引起多米诺骨牌式的崩坏。

为此，他们会适当控制自己的发展进度，在一项技术成熟之前，让其他公司分摊掉试错成本。

等到逐渐形成市场趋势，再去招募现成的人才，哪怕薪酬倒挂，比起自己搭建体系、培养人才的成本，也几乎可忽略不计。

所以你看，不管出于什么原因，工资倒挂的本质就是环境追求利益最大化。

《原则》里有句话：“环境不为取悦你而存在，你所要思考的是如何让自己的得失，与环境的得失同步。”

身处职场，终究不能像处理家庭闹剧那样，局限于三两人之间的纠纷。

彩礼被倒挂，以后赡养老人的活少干点，就算扯平了。

但工资被倒挂，只有思考如何拥抱整体环境的价值趋势，才能找到解决办法。

02、保留自我溢价权，警惕“去能力化”

前段时间，遇到一位朋友，满脸怨气。

他参加工作已第5个年头，一直勤勤恳恳。

公司刚招一批新员工，指派他做带教。

有天他在食堂，刚好他徒弟坐在侧前方，和他们同期进来的新员工边吃边聊。

偶然间，朋友听到这届新人的起薪居然比自己现在到手的还要高。

他立刻就气不顺了，下午徒弟来找他请教问题时，他啥也不教，还话里有话地说：

“你自己学好了，我可教不起你！”

我随口问：“那这个新人没人教，后来怎么了？”

朋友脸色一下变得尴尬起来。

其实，他作为带教，不过是指导一些流程方面的工作，让新员工早点上手。

他的徒弟在他这里没问着，自己查查资料，拿出来的东西跟老员工相差无几。

不仅如此，相较于传统工科类专业出生的老员工，他这徒弟还懂编程，一些老员工没法胜任的岗位，反倒他能上去顶。

反观我这位朋友，说说有5年的工作经验，充其量是工作1年的经验，重复用了5年。

遇到工资倒挂，心里虽然憋屈，但你若建议他跳槽去争取更高的工资，他也无非苦笑摇头。

倒也不能单纯说他不思进取。

事实上，任何企业在一定程度上都有对员工“去能力化”的倾向，有意无意透支员工未来的选择。

就像我之前的一份工作，是在一家合资车企里做技术研发管理。

听着很高大上，但剖开来讲，就是管一个小小的方向盘。

一辆车子，从动力系统到底盘，从车身到内饰，林林总总能分出几百上千个零件，然后每个人就分管其中一个到两个零件。

在这种情况下，公司能随时找到顶替的人，可员工的发展却被极大压缩，进而失去工资溢价的资格。

而外边的世界日新月异，高校课程也是每年都在换，在这种情况下，刚毕业的学生往往还真比老员工更上道。

试想你若是老板，愿意用钱去留技能僵化的老员工，还是去招能力突出又朝气蓬勃的新员工？

因此身处职场，比起工资倒挂，我们更该避免的，是能力倒挂。

03、明确自己的定位，清楚自己的价值

如何避免能力倒挂？

最重要的就是认清自己的价值。

B站UP主LKS曾采访乐游科技的CEO许怡然。

后者有着极其耀眼的职业生涯，从来没有为工资倒挂发愁，甚至还创造过连续7年，工资翻60倍的记录。

其中他有一句话，让我印象很深刻：

“你的工资不是你老板决定的，而是竞争公司相同岗位的工资决定的。”

换言之，一个人最应该清楚的，不是公司发给自己的工资，而是市场对自己的报价。

刚毕业那会儿，我和别人合租。

室友虽已工作两年，手机里的求职软件却一直没有卸载。

他一般通过求职软件关注3方面的事情：

1.自己公司在招聘同岗位的员工时，技能要求有哪些更新；

2.竞争公司的同岗位起薪是多少，和自己公司的要求有哪些不同；

3.同行业内薪资较高的岗位是什么，大体有哪些技能要求；

除此之外，他时不时会给一些感兴趣的岗位投递简历，有时收到面试通知，哪怕是请事假，也会跑去参加。

并不是说，他一入职就在谋划跳槽。

有时别家公司给他Offer，他不一定去，但如果面试被拒，他会尽量和面试官或其他应聘者交流，搞清楚自己为何没被录用。

他这么做，主要是为了清楚自己的行业定位，明确能力提升的方向。

凡事有所准备，真正遇事之时，便永远拥有选择的权利。

后来疫情来袭，我这室友跳到一家新势力造车企业，工资不但没受疫情波及，反而还翻了一番。

MBA智库百科有个“沃尔森法则”，意思就是，你能得到多少，往往取决于你能知道多少。

放之个人层面，也是同样的道理。

想要得到更高的价值回报，就必须跳出公司的局限，着眼市场的发展。

有目标地提升自我能力，才可能真正跳出倒挂的怪圈。

△ 写在最后

孟晚舟曾说：“以前我们按资历定薪，现在我们按能力定薪。”

一位老员工，如果一直在贡献没有价值的苦劳。

那么，这样的苦劳积攒再多，也不会变成功劳。

没有功劳支撑的资历，又何以支撑更高的薪水？

有一份能力，创造一份价值，获取一份回报。

能力，放之任何行业，永远有其明码标价的资格。

瑞·达利欧曾说：

“你生命中所有重要的东西都需要以足够快的速度不断改善，超越平凡，走向卓越。”

在环境不断变化的当下，与其祈祷自家公司的工资水平始终能赶上市场平均，不如让自己能力进步的速度跑赢大盘。

写在最后：

“和老婆结婚时，老婆只要了1万彩礼，现在弟媳要20万，父母答应了，老婆心态崩了，你该怎么办?”

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