作者：张良计

01:

前两天在知乎上看到一个问题：

降薪30%与公司裁员50%，你更支持哪一方？

下面讨论挺热烈，我也来说说看法。

首先这问题就不对，你支不支持都没用，因为最后做决策的不是你，而是老板。

员工永远都是被通知的那一方。所以与其讨论支持哪个，不如想想为什么会有这两种不同的做法，以及对我们普通打工者有什么启示。

降薪和裁员，表面上看都是企业削减成本的经营手段，但这两种做法背后，体现出来的用意是截然不同的。

降薪背后的逻辑，是企业现在还能运转，但利润没以前那么高了，所以大家就一起吃点苦挺一挺。

你看会采用降薪手段的，大部分都是些对人才要求不那么高的企业。

这类企业的特征是，人在生产过程中起到的作用是很有限的。因为企业生产更多依靠的是制度，是规则，是生产设备，是流程，而不是人。

员工是整个生产系统里面的零件，而不是主宰者。设计出这个系统的才是真大佬，除此之外都是拧螺丝的打工人。

比方说大家谈的最多的制造业。

制造业靠的是工厂机器的运转，而不是员工的智慧。所有生产流程在顶层都给你设计好了，员工只用按部就班照着执行就可以。

装个手机配件，拧个翻盖螺丝你觉得中专生和本硕生会有什么区别吗？

完全没有。

但好就好在，市场需求还是摆在那里的，只是现在经济下行了，市场购买力没有以前那么旺盛，可这不代表需求就消失了。

最典型的像空调行业，大家觉得影响这个行业的关键因素是什么？

是天气吗？

不是，是房地产行业，是装修行业，是市政建设，是城市化进程。

只要老百姓要买房子，要装修房子，只要政府要推进城市面貌更新，要加大基础设施建设，那空调就是刚需。

再不济，最上头还有国家政策的支持，这关系着老百姓生活的幸福指数，所以这个行业不可能被埋没。

于是董明珠敢说格力再困难也不会裁员，只会降薪。

意思很明确了，企业现在有困难是真的，但绝对不会死，所以大家一起勒紧裤腰带熬一下。

在老板眼里，只要工厂还在，生产设备还在，订单还有，企业就能活下去。

而员工对降薪的忍耐度也会比裁员高。

因为这种行业对人才的要求相对没那么高，所以进来的员工想要跳槽出去再找工作，市场竞争力不会很强，还不如老实待在这里，等有朝一日苦日子过去了再求翻身。

只有顶尖优秀的员工会受不了降薪，转而出去找别的工作，甚至薪资比之前还高。

而现实是他们也确实找得到，所以最后的结果就是企业完成了一次人员结构的调整，直到适应了当下的环境形势，然后重新出发，但企业的经营模式并没有发生根本性变化。

02:

而裁员就不同了。

裁员背后的逻辑，是公司已经放弃这块业务了，再投入下去只会不断亏钱，索性赶紧关掉。

很多裁过员的公司，你去观察一下就会发现，经历过几波裁员后公司的业务方向都变了。

而且这些公司还有个特点，通常做的都是第三产业。即价值生产对人的依赖度极高，公司的主要生产资料就是人。

典型的如广告公司，咨询公司，设计公司，中介公司，金融公司。这类公司卖的不是实打实的“物品”，而是虚拟的“智慧”，也可以说是PPT.

说白了，老板在闹市区租个办公室，买几台电脑就能开张营业了。

以前对这种经营模式有个称呼，叫轻资产运营。

轻，是相对于重而言的。和动不动就几千平米工厂的传统行业比起来，这种几个人几台电脑就能支棱起来的公司的确很轻。

正是因为轻，所以公司起来得快，散得也快，非常灵活。

除了对人的依赖度很高，这类公司最大的特征是三个字：

服务业。

服务什么？不是服务消费者，而是服务第一产业和第二产业。

换句话说，这些公司都是依附于第一和第二产业而生存的，它们并不能独立存在。

比如广告行业，有句老话叫“广告是经济形势的晴雨表”。意思是我们判断一个行业好不好，就看这个行业的广告做得多不多。

行业本身是朝阳产业，产品的利润高，花费的营销预算就大，广告就做得多，广告公司就赚钱。

你看十几年前电视上放得多的广告都是什么？白酒，房地产，快消，保健品，还有不孕不育。

为什么？因为这些都是暴利行业。

然后近几年的广告金主全变成了互联网行业，烧钱大战里烧的一大半都是营销广告费。

所以广告行业赚钱的本质，是甲方好我才好，甲方不好我就不好。

再比如金融行业，如果实体经济不行了，金融行业立马崩。企业贷款是为了扩大生产，老百姓贷款是为了提升生活品质，可如果大家都不赚钱了，谁还敢去贷款？

互联网行业也是一样。

几年前互联网创业喊得最凶的时候，信誓旦旦说互联网要颠覆所有传统行业，可你看现在，有几个颠覆了的？

最多就是对传统行业进行改造升级，提升各环节的生产效率。这么多年就只有一个电商是真正做到“颠覆”的，但电商脱离线下的实体生产一样也会歇菜。

更不用说那些打车的，送菜的，团购的，倒卖二手货的互联网公司，全都做的是传统行业的增值服务，而不是开辟一个新行业重新产生价值。

并且这种公司不像传统行业，它的很多所谓“需求”，是被凭空创造出来的。

在这个过程中，虽然有的需求确实是过去没想到的真刚需（比如共享单车），但更多的是压根不存在的“伪需求”。

这些伪需求，因为这样那样的原因，被推到市场上，资本一窝蜂上来，可你仔细去思考背后的逻辑，其实是站不住脚的。

人饿了要吃饭，天热了要吹空调，这是属于第一第二产业的真需求。但你说在厕所里装个洗手液监控器，还连个WIFI到物业，一旦洗手液没了就滴滴通知保洁赶紧来换，这玩意儿哪个商场和写字楼会买？

很多产品经理脑子一热，就把自己的个体需求当作社会大众的普遍需求，画个漂亮的PPT给老板或投资人，大手一挥资金就来了。

于是搭建团队，迭代产品，市场推广都搞得风风火火，结果钱烧完了，盈利模式还没有跑通，这时候怎么办？

关掉业务线，开始裁员。

本身这个赛道就跑不通，没人用你的产品或服务，怎么继续经营下去？就算降薪也养不活员工，商业模式本身就有问题，这个时候就要壮士断腕。

企业经营是要赚钱的，这时候员工的感受就没那么重要。你看，影响都是从上到下一层层传导下来的。

而一旦开始裁员，这就是个狼人杀游戏了。

降薪都是统一普降，大家一起均贫，从总经理到小助理无一例外，没有说这个部门降别的部门不降的。

不然万一被谁曝出来了，我降你没降，员工还不马上罢工起义了。

不患寡而患不均，这是人性。

可裁员是定向打击，效益不好的，能力不行的裁掉，效益好的部门不但不裁员反而还可能增加人手。

企业经营就是下棋，讲究的是规避劣势，放大优势。员工在这个时候就是棋子，不能发挥优势帮企业打胜仗的是弃子，能够攻城略地给企业创收的是天选之子。

话说得难听，但事实就是这么回事。

03:

除了降低企业的运营成本，裁员还有一个作用就是加剧内卷。

与其说这是企业管理手段，不如说是个办公室政治手段。

10个人的部门，突然被告知要淘汰2个人，为了不被开掉，大家还不得赶紧卷起来？

怎么卷？这就是八仙过海了。

但无论如何，老板是很乐意看到这个情景的，因为这等于变相提高了员工的生产力。

因为你如果降薪，那大家都一样，反而公司的整体士气会遭打击，优秀的员工受不了这种侮辱会流失。但如果是裁员，每个人都在想会不会轮到我头上，如果不想轮到我我该怎么做。

一旦动了这个念头，员工之间就互相卷起来了。

在管理学上这个叫沙丁鱼效应，通过引入外部因素来挑起内部竞争，才能保证团队的持续活力。

当年杰克韦尔奇凭这招，把通用电气的业绩直接翻了40倍，

但很可惜，许多中国老板们把这招用歪了。

比如我身边一个开网红经纪公司的老板，疫情期间照理说很多客户都砍了营销预算，但他的公司其实没有受太大影响，反而因为直播卖货赚了不少钱。

但这个信息只有公司几个核心管理层知道，底下的员工并不知道公司赚了多少钱，还以为公司也遇到了经营困难。

而这个老板也腹黑得很，明明赚了钱，还骗员工说公司现金流只够维持两个月，呼吁大家更加卖力工作和公司一起渡过难关。

最后他做的最绝的，是宣布从现在开始每个月考核卖货业绩，三次不达标就“忍痛裁员”，还声泪俱下说公司时局困难，这是不得已而为之。

为什么我会知道这些？因为他有天晚上喝大了在群里跟我们吹牛逼，传授自己的这些“管理心得”。

这个老板想的是，公司这么困难员工都能做出业绩来，那之后疫情过了不得更上一层楼？

瞧瞧，这才叫吃人不吐骨头。

所以相对于降薪这种简单粗暴的降本增效做法，裁员背后可操作的空间要大得多，要达到的目的也丰富得多。

作为打工人，这种情况其实很无解，因为老板天然占据信息差优势。公司经营的好坏员工是不知道的，最后还不是全看老板一张嘴，以及，他的良心。

我们唯一能做的，就是不断提升自己的价值，不被老板和公司绑架，直到自己敢自信地喊出一句“此处不留爷自有留爷处”。

关于这点我过去写过很多文章，除了专业能力够能打，社会资源足够多，时刻保证自己的稀缺性之外，还有一点很重要，那就是风险管控的意识。

即，你所处的行业，你所在的公司，你所做的岗位，有没有结构性风险？

所谓结构性风险，就是构成收入来源的各部分占比要合理，否则当一个部分出现问题，就会对整体造成毁灭性破坏。

当一个公司的市场需求端越是多样化，这个公司的保险程度就越高。反之，这个公司的结构性风险就越大。

比如有的公司看上去客户很多，每年营业额也很大，但90%的业务都是来自同一个客户，一旦这个客户掉了整个公司都玩儿完。

一个合理稳健的公司收入结构，通常是六四开或者七三开。

即60%-70%的收入来自于主业务赛道，这是这个公司保本的根基。剩下的才是开辟新客户，研发新产品，开拓新板块业务线带来的收入。

再比如，这个公司的获客渠道就只有一种，那么当这个渠道出现问题的时候，马上就会面临没有客户的风险。

又比如，你的工作技能是不是只有一种，是不是只会做一个类别的事情，处理一种类别的问题？

如果是，那么当这个专业技能的需求不再存在的时候，你内部转岗都转不了，这同样是结构性风险。

降低结构性风险，就是给自己备好多个出路。这就跟投资一样，不能把所有鸡蛋都装在一个篮子里。

如今一个职场人平均2-3年就会跳一次槽，没有待在一家公司干到死的情况。运气好的找到一家飞速发展的公司，吃到了红利，但这并不代表能够一劳永逸。

即使已经在一家公司里稳如老狗，也要时刻居安思危，万一未来哪天你的行业出了问题，你们公司掉了大客户，你要有退路。

这就是风险管理。

如果运气不好，去了一个不怎么样的公司，那你要做的事情就更多了。关于这点，我以后会单独写文章来讲，今天篇幅有限，就不再展开。

以上，希望对各位有些启发。

祝我们都能渡过难关，共勉 =）